Page 115 - Cuon 3

CẨM NANG CHO DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA GIA NHẬP THỊ TRƯỜNG
(VẤN ĐỀ PHÁP LÝ CƠ BẢN VỀ THÀNH LẬP, HUY ĐỘNG VỐN, GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP)

Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà
hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới và người lao động vẫn tiếp

tục làm việc thì hợp đồng xác định thời hạn đã giao kết đương nhiên trở
thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác
định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao
động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác

định thời hạn. Trừ các trường hợp:

+ Hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong

doanh nghiệp có vốn nhà nước;

+ Sử dụng lao động là người cao tuổi;

+ Sử dụng lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam thì người sử dụng

lao động được giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn;

+ Đối với trường hợp người lao động là thành viên ban lãnh đạo
của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà

hết hạn hợp đồng thì người sử dụng lao động phải gia hạn hợp đồng lao
động đến hết nhiệm kỳ.

Ví dụ: Nếu ngày 01/02/2022, người lao động A ký kết hợp đồng lao
động với công ty B là 12 tháng thì sau 12 tháng, đến hết ngày 01/02/2023
sẽ là hết hạn hợp đồng, nếu A không muốn tiếp tục làm cho công ty B

nữa thì các bên sẽ kết thúc hợp đồng theo đúng kỳ hạn đã cam kết – tức

A làm việc hết ngày 01/02/2023. Nhưng nếu A tiếp tục làm việc, trong
thời hạn 30 ngày (tức đến ngày hết ngày 03/03/2023) các bên phải ký
hợp đồng lao động mới; sau ngày 03/03/2023 các bên không ký hợp

đồng lao động mới thì hợp đồng lao đồng của A sẽ là hợp đồng không

xác định thời hạn.

Như vậy có thể thấy Bộ luật Lao động 2019 đã không còn phân loại
hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có

114