Page 110 - Cuon 3

CẨM NANG CHO DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA GIA NHẬP THỊ TRƯỜNG
(VẤN ĐỀ PHÁP LÝ CƠ BẢN VỀ THÀNH LẬP, HUY ĐỘNG VỐN, GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP)

2. Hợp đồng lao động trong doanh nghiệp

2.1. Nhận diện hợp đồng lao động

Về mặt khái niệm, Bộ luật Lao động 2019 đã định nghĩa hợp đồng

lao động như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao
động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương,

điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao
động” (khoản 1 Điều 13). Đồng thời, để tăng tính nhận diện các quan

hệ lao động diễn ra trên thực tế, đảm bảo tính bao quát của luật, đoạn 2
khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 đã quy định: “Trường hợp hai

bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc
làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một

bên thì được coi là hợp đồng lao động”.

Đây là một bước tiến lớn của Bộ luật Lao động 2019 khi đã thể hiện
rất rõ quan điểm về bản chất của hợp đồng lao động – vốn là một vấn

đề trước đây chủ yếu được đề cập trong khoa học pháp lý. Theo đó, mọi
thỏa thuận bất kể tên gọi là gì, đều được coi là hợp đồng lao động nếu

có đủ 3 dấu hiệu:

(1) Có nội dung về làm việc;

(2) Có thỏa thuận trả công, tiền lương;

(3) Có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.

Quy định này là cần thiết để giải quyết tình trạng lách các quy định
của Luật, dùng tên gọi khác (như văn bản thỏa thuận, bản cam kết, thỏa

thuận hợp tác …) để né tránh trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ của
người sử dụng lao động về tiền lương, trách nhiệm tham gia bảo hiểm

xã hội cho người lao động.

Ngoài ra, khi đề cập đến khái niệm hợp đồng lao động theo Bộ luật

Lao động 2019 cần lưu ý: Bộ luật đã thay cụm từ “trả lương” bằng cụm

109